駐在員の素行調査｜会社が海外の社員を調べるとき、先に決めておくこと

「なんとなく心配なので全般的に」というご依頼は、結果的にいちばん高くつきます。範囲が決まらないので日数が読めず、報告書も焦点のないものになります。

まだ絞れていない、というお答えで構いません。その場合は、何がわかれば会社として判断できるのかを、ご相談の中で一緒に整理します。ここまでは無料です。

第9条第1項が、法人のご依頼ではとくに効いてきます。調べた結果を、その社員の出身や属性を理由にした取扱いに使う——という形にはできません。当社は、そう使われるとわかっているご依頼はお受けしません。

逆にいえば、勤務の実態や、会社の資産・情報がどう扱われているかを確かめるご依頼は、正面からお受けできます。目的が業務上の事実確認であれば、線を越えません。

これは費用の話であると同時に、報告書が使えるかどうかの話です。誰がどういう立場で確かめたのかを説明できない報告書は、社内の会議に出したときに「その情報の出どころは」で止まります。人事上の判断材料にするのであれば、そこで止まるものにお金をかける意味がありません。

「海外では」というひとくくりの説明は成り立ちません。赴任先がどこかで、できることが変わります。ご相談のときに国と都市を伺っているのは、そのためです。

一方で、今の勤務の実態、業務時間中の行動、会社の資産や情報がどう扱われているかは確かめます。生まれや属性を判断材料にする調査はしない、いまの事実は確かめる——この線引きです。

報告書は、そのまま弁護士へ持ち込める形でお渡しします。取得の経緯まで書いてあるので、「その情報はどうやって得たのか」に答えられます。そこで答えられない資料は、社内手続きの入口で止まります。

なお当社は、「うかがわせる」と「確認できた」を混ぜません。推測を事実のように書いた報告書は、一点崩れると全体の信用が崩れます。物足りなく感じられることがありますが、使える資料にするための線です。